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务室只有不到一万元，但库房待转运的图书可是价值四五十万的，在没有帮客户盖馆藏章、加防盗磁条的时候，这些书对于拥有四家大型图书公司的徐军来说，转手就能变现。
这些损失华新总店肯定不会认，客户也没有理由承担损失，只能汪总自己想办法去堵这个窟窿。
另外就是，别看被徐军辞退的几个销售人员能力不错，他们和汪总也有过“合作”，但汪总还真不敢把这些人招聘过去，你能出卖原来公司的利益，关键时候对我也会不忠，而且把这些人招聘过来，也不好管理，毕竟这些人知道自己的一些骚操作。
当这几个销售去另外三家图书馆配公司面试的时候，哪里会想到那三家公司的背后老板也是徐军，自然莫名其妙的被一口拒绝了。
这些人后来也和太极书店的销售人员多少有些联系，当了解到公司年底的提成和奖金并不比他们出卖公司得到的利益少，那真是相当的懊悔。
更加让他们懊悔的是，在九五年的时候，他们真的找不到每年就能挣到几万元的工作，哪怕是换了几个相当不错的行业也不行，真心没有哪个老板能开出这么高的工资。
而且现在是下岗潮的时候，想找个工作都是不太容易的事情，哪里还有资格去挑工作。可吃过大鱼大肉，你让他去每天吃糠咽菜，那肯定是受不了的。
处理了这几个销售后，公司的销售人员自然就会稳定上一阵子，但也只会是很短的一段时间，销售精英们只要发现机会，就会有创业的冲动。
所以在激励结构设计的时候，要充分考虑到这种情况，就像游戏打怪一样，总要设计一些关卡，给他们一些目标。
当然在最后他们实在要离开的时候，如果有好的创意和想法，适当的给些支持或许能有不错的回报。
但如果他们离开后，还想在图书馆馆配行业抢自己生意，那就只能另当别论了，徐军会毫不犹豫的在他们所在的区域，把这个小火苗给掐灭，非常简单，只要在他们的区域开始先货后款，瞬间就能把他们的业务和资金来源给断掉。